Kapcsolat

Tel: +36-20/519-3685

E-mail: mobilkonyvelo@gmail.com

Nyitvatartás:
Hétfő: 9.30 - 12.00
Kedd: 8.00 - 16.00
Szerda: 9.30 - 16.00
Csütörtök: 12.00 - 16.00

Ill. telefonon egyeztett időpontban

B and K Exact Work Kft.

Kecskemét Reile G. utca 12. 8/23.

Felmondana dolgozójának? Így teheti meg jogszerűen!

2015.12.02.

Felmondana dolgozójának? Így teheti meg jogszerűen!

Munkáltatóként nehéz emberi sorsokról dönteni. Más a helyzet, ha a munkavállaló a magatartásával kiérdemli a jogviszony megszüntetését, ilyenkor azonban fokozottan felmerül a bírósági út igénybevételének lehetősége. Melyek a felmondás kellékei? Milyen a jó indokolás? Hogyan kerülhető el legnagyobb eséllyel a jogellenes munkaviszony megszüntetés?Foglaljuk írásba, indokoljunk megfelelően és oktassunk ki

Tanácsadás

Bizonytalan valamilyen jogszabály értelmezésében? Tanácsra van szüksége?

Név/Cégnév: *:
Elérhetőség *:
Tegye fel kérdését, mi 24 órán belül válaszolunk! *:

A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!

Amikor a munkáltató úgy dönt, hogy felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, annak mindig van valamilyen előzménye, egy magyarázata. Ez összefügghet a munkáltató működésével, melyhez tehát a munkavállaló személyének nincs köze, ilyen lehet például az átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés. Ok lehet továbbá a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, például ha megszegi a munkáltató utasításait. Végül a harmadik csoport a munkavállaló képességéhez kapcsolódik, például egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság. Ha adott az indok, nézzük a következő lépést.

Zárjuk ki a felmondási tilalom és a felmondási korlátozás esetét

A munkáltatónak a nagy lépés megtétele előtt meg kell vizsgálnia, hogy a munkavállaló nem áll-e felmondási tilalom alatt. Ugyanis felmondás a várandósság, a szülési szabadság; a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapnak a tartama alatt jogszerűen nem közölhető. Sőt, óvakodni kell az intézkedéstől, mert a munkaügyi bíróság mellett könnyen az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt találhatja magát és bizonygathatja, hogy nem a várandósság volt a felmondás mögöttes oka.

Szem előtt kell azt is tartani, hogy egyes munkavállalóknak a felmondás közlése előtt másik, a betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakört kell felajánlani. Ide tartoznak a védett korú, a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő anyák, illetve ilyen gyermeket egyedül nevelő apák, a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók.

Fontos, hogy milyen tartamra létesült a munkaviszony

Ennek azért van jelentősége, mert ha határozott időtartamú a munkaviszony, nem képezheti bármi a felmondás indokát: ezt a munkáltató csak a törvényben meghatározott indokkal szüntetheti meg. Ide tartoznak: a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Foglaljuk írásba, indokoljunk megfelelően és oktassunk ki

A munkáltató feladata, hogy írásba foglalja a felmondást, ha ezt elmulasztja, az intézkedése önmagában jogellenes intézkedésnek minősül. Utóbb hiába próbálja a perben bizonygatni, hogy mi vezetett a jogviszony megszüntetéséhez, a szóbeli felmondás jogellenes lesz. A felmondás ténye mellett annak indokát is le kell írnia, mellyel szemben a törvény három együttes feltétel fennállását követeli meg: világosnak, valósnak és egyben okszerűnek is kell lenni. Az indokolás legyen tényszerű és konkrét, ne használjunk közhelyeket, ne magyarázzuk túl. Ügyeljünk arra, hogy vagy összefoglaló megjelölést használjunk, vagy egyértelműen írjuk le, miről van szó, ugyanis a felmondás indoka utólag nem bővíthető és nem is szűkíthető. A perben abból kell gazdálkodni, amit közöltünk a munkavállalóval.

Annak, hogy mit írunk le, azért van óriási jelentősége, mert ha a munkavállaló ezen feltételek közül akárcsak egy teljesülését is vitatva bírósághoz fordul, a perben a munkáltatónak kell bizonyítania a jogszerűséget. Ha ennek nem tud eleget tenni, jogkövetkezményként köteles lesz megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

A munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlését követő harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ha ezt elmulasztja, abból sincs helyrehozhatatlan probléma, de azzal számolnia kell, hogy a 30 nap helyett 6 hónapon belül lebeghet a feje felett a keresetbenyújtás lehetősége.

Ha nem kötelező, feleslegesen ne magyarázzuk a bizonyítványt

Ne feledjük, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású és határozatlan időtartamú a munkaviszonya, a felmondást nem kell indokolni (de írásba kell foglalni ekkor is). Azért nem célszerű indokolni, mert akkor – hiába nem volt kötelező – egy esetleges perben bizonyítani is kell tudni a leírt indokot.

Felmondás betegszabadságon, táppénzen lévő munkavállalónak

Ezzel kapcsolatban azt kell tudni, hogy a felmondás közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is, azonban a felmondási idő csak ezek elteltével kezdődhet el (betegség esetén legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év múltával). Tehát a munkaviszony megszűnése nem következik be, mivel a felmondási idő csak a törvényben rögzített okok megszűnése után kezdődhet el. Az így közölt felmondás esetén a munkáltató számára nem ismert, hogy mikor ér véget a tilalmi időszak (például mikor lesz újra keresőképes a munkavállaló), ezért jognyilatkozatában naptárilag alkalmas módon nem tudja megjelölni sem a felmondási idő kezdetét, sem annak végét, csak annyit tud közölni, hogy a felmondás idő a tilalom eltelte után kezdődik.

Rendelkezzünk végkielégítésről és felmondási időről

Felmondás esetén végkielégítés nem jár automatikusan: nem illeti meg a dolgozót, ha az indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A felmondási idő mértéke harminc nap, mely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában meghosszabbodik. A munkáltató köteles legalább a felmondási idő felére mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult (például keresőképtelen beteg).

Ha a munkavállaló felmondási idő alatt lesz keresőképtelen, annak tartama abba beleszámít, azzal a felmondási idő nem hosszabbodik meg, azaz a munkaviszony a felmondási idő lejártakor abban az esetben is megszűnik, ha például a munkavállaló táppénzes állományban van.

A felmondási idő azon tartamára, amikor a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli, jogszerűen kiadható a szabadság.

Eltérő rendelkezés hiányában a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén is alkalmazni kell a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondására irányadó szabályokat (felmondási tilalom, korlátozás, felmondási idő, végkielégítés).

Hogyan előzzük meg az esetleges jogvitát?

Mérlegelni kell: ha nem elég erős ahhoz a felmondás indoka, hogy a bíróság előtt is megállja a helyét, célszerű megpróbálni közös megegyezéssel rendezni a munkaviszonyt.

Ajánlakérés

Kérjen előzetes árajánlatot, mielőtt felkeresi irodánkat!

e-mail cím:
Név/Cégnév *:
Cégforma *:

A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!

vissza